Achtsam führen: Was sagt die Wissenschaft?

In einem sehr guten Artikel haben Niko Kohls, Andrea Berzlanovich und Sebastian Sauer die Zusammenhänge von Achtsamkeit und Führung aufgearbeitet. Das Lesen hat mir viel Spass gemacht! Sehr empfehlenswert.

Auf die zentrale Rolle introspektiver Kompetenzen hat der Psychologe und Kommunikationswissenschaftler Friedemann Schulz von Thun (Schulz von Thun and Stegemann, 2004) mit seinem Bonmot: „Willst du ein guter Führer sein, schau‘ erst in dich selbst hinein“ hingewiesen. Die Veränderung des Führungsstils, weg von einem autokratischen und hierarchisch strukturierten Führungsverhalten, hin zu einem egalitaristischen und vermehrt partizipativ ausgerichteten Führungsverhalten sowie eine damit einhergehende breitere Verteilung von Macht, Einfluss und Verantwortung in Organisationen (Manz and Sims, 2001, Müller, 2005) spiegelt sich vor allem in den verschiedenen Führungstheorien innerhalb der Organisationswissenschaften wider (McGregor, 1960). Ein verändertes Rollen- und Aufgabenverständnis hat aber auch implizite Implikationen, die den Bewusstseinszustand und somit auch das Ausmaß von Achtsamkeit von Führungskräften betreffen. Die Theorie authentischer Führung geht davon aus, dass Achtsamkeit mit dazu beiträgt, dass Führungskräfte selbstkongruenter und authentischer auftreten können, wodurch sie ihr Handeln glaubwürdiger an persönlichen Überzeugungen und transparenten Wertesystemen ausrichten können (Avolio and Gardner, 2005). Im Kontext von Ansätzen wie „super leadership“ (Manz and Sims, 2001) oder „Führung durch Selbstführung“ (Müller, 2005) gehört Achtsamkeit zu den Prozessen, die Führungskräfte dabei unterstützen können, an „innerer Transparenz“ zu gewinnen und mehr durch das eigene, authentisch gelebte Vorbild als durch Kontrolle oder Anweisung zu führen. Eine wichtige Funktion könnte Achtsamkeit schließlich im Rahmen des an Bedeutung gewinnenden „coachenden“ Führungsverhaltens (Hunt and Weintraub, 2006) einnehmen, da hier nicht nur die Auswirkungen des persönlichen Kommunikations- und Interaktionsverhaltens differenziert wahrgenommen werden, sondern auch die Bedürfnisse, Einstellungen und Vorlieben von Mitarbeiter/inne/n reflektiert werden müssen.

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